26.11.11

Requeriments legals dins el codi de conducta

Els codis ètics no estan concebuts estrictament amb una finalitat normativa sinó que pretenen gestionar els valors. Tot i així, també és cert que acaben prescrivint algunes conductes amb caràcter necessari o fins i tot poden esdevenir un document contractual en referència a algun grup d'interès com ara els subcontractistes.

El fet que el codi de conducta no tingui ni hagi de tenir un caràcter exhaustiu de quines són les males pràctiques fa que alguns codis n'esmentin algunes mentre que no facin referència a d'altres. O fins i tot que descriguin aquestes males pràctiques de manera diferent. Vegem-ho amb un exemple. Comparem un fragment del codi de conducta d'Inditex amb el fragment corresponent del Codi Penal.

Código de Conducta Interno
Empleados
  • Inditex no emplea a nadie que esté por debajo de la edad legal.
  • Ninguna persona empleada en Inditex es discriminada por raza, discapacidad física, religión, edad, nacionalidad o sexo.
  • Los empleados de Inditex tienen reconocido el derecho de sindicación, asociación y negociación colectiva.
  • En Inditex no se permite ninguna forma de acoso o abuso físico, sexual, psicológico o verbal.
  • El salario que reciben los empleados de Inditex es acorde con la función desempeñada, siempre respetando los convenios de cada sector.
  • Inditex garantiza que sus empleados desarrollan sus labores en lugares seguros y saludables.
I ara vegem que estableix el Codi Penal diu sobre aquestes matèries:

Art. 314: Los que produzcan una grave discriminación en el empleo, público o privado, contra alguna persona por razón de su ideología, religión o creencias, su pertenencia a una etnia, raza o nación, su sexo, orientación sexual, situación familiar, enfermedad o minusvalía, por ostentar la representación legal o sindical de los trabajadores, por el parentesco con otros trabajadores de la empresa o por el uso de alguna de las lenguas oficiales dentro del Estado español, y no restablezcan la situación de igualdad ante la ley tras requerimiento o sanción adminis- trativa, reparando los daños económicos que se hayan derivado, serán castigados con la pena de prisión de seis meses a dos años o multa de 12 a 24 meses. (LEY ORGÁNICA 15/2003, de 25 de noviembre, por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal)

Si comparem, veurem que sols una mala pràctica apareix als dos llocs de manera idèntica: raça. En canvi, l'edat sols apareix al codi de l'empresa. El que és interessant és observar quines són les males pràctiques que l'empresa no ha volgut explicitar o les que ha explicitat de manera diferent. 

Les que apareixen de manera diferent: 
  • sexo vs orientación sexual
  • religión vs religión o creencias
  • discapacidad física vs enfermedad o minusvalía
  • nacionalidad vs pertenencia a una etnia o nación
L'empresa afirma que no discriminarà per raons de sexe, però el codi penal es refereix a l'orientació sexual. És a dir, ens referim a les discriminacions pel fet de ser dona o també pel fet de ser homosexual?

L'empresa afirma que no discriminarà per raons de religió, però el codi penal inclou també les creences. És a dir, ens referim només a la discriminació als musulmans -per exemple- o també per altres factors de caràcter ideològic?

L'empresa afirma que no discriminarà per raons de discapacitat física, però el codi penal es refereix a qualsevol mena de discapacitat i, a més, inclou també les malalties. És a dir, ens referim només a la discriminació a les cadires de rodes o també als psíquics, sensorials, malalts mentals...? I els que tenen alguna malaltia?

L'empresa afirma que no discriminarà per raons de nacionalitat, però el codi penal es refereix a la pertinença a una ètnia o nació. És a dir, ens referim només a la discriminació per seu ciutadà d'un determinat estat o, en un sentit més ampli, per formar part d'una ètnia, d'una cultura, d'una nació sense estat...?

També és interessant observar quines són les males pràctiques que l'empresa no ha volgut explicitar, les del Codi Penal que no tenen reflex al Codi de Conducta:
  • situación familiar
  • por ostentar la representación legal o sindical de los trabajadores
  • por el parentesco con otros trabajadores de la empresa
  • por el uso de alguna de las lenguas oficiales
La situació familiar no és considerat rellevant, és a dir, que si una persona conviu sense matrimoni o en una comuna no està protegit pel Codi. Certament això no implica res. O sí! Pot implicar alguna cosa en aquells països on la legislació no sigui tan garantista amb els drets individuals com ho és a Europa o on la cultura o sentiment religiós predominant pugui penalitzar les persones que optin per fórmules familiars diferents a les localment considerades aptes. Tractant-se d'una empresa global, haver-ho inclòs hauria permès visualitzar com el sector privat pot actuar d'exportador de valors avançats pel que fa al respecte als drets individuals i la tolerància.

La mateixa reflexió caldria fer respecte a l'absència dels temes sindicals. Però amb major gravetat, ja que són més altes les probabilitats que aquesta discriminació es produeixi. En haver-ho obliterat es desperta el dubte sobre com actua l'empresa en aquests casos. Menys rellevant pot semblar el que fa referència al parentiu amb altres treballadors de l'empresa, i segurament més apte a ser suprimit en un codi que no vol reproduir el marc legal.

La darrera supressió és la que fa referència a l'ús de les llengües oficials, que no deixa de sorprendre tractant-se d'una empresa amb la seu central en un Estat i en una comunitat autònoma on aquest és un factor important. Malauradament, és habitual que els factors lingüístics siguin sistemàticament ocultats en la gestió de l'RSE de moltes empreses espanyoles com també en iniciatives de referència en gestió de la diversitat.

Com dèiem, un codi ètic no ha de reproduir el marc legal, però en una empresa multinacional és intereressant observar quines matèries manté i quines elimina, ja que aquelles males pràctiques que detalla que vol prescriure les està identificant per a tots els territoris on actua.

I fins i tot en l'àmbit local europeu, l'empresa té tota la legitimitat per a focalitzar en el Codi de conducta aquelles matèries que considera més rellevants per a la seva cultura interna, sense que això suposi cap limitació en la seva obligació de complir el marc legal respecte a aquelles altres que no hi hagi explicitat.

En tot cas, ens serveix per a entendre en quines matèries poden estar sent proactius a nivell intern (directrius, formació, seguiment) enfront d'altres en què solament podem pressuposar el compliment legal. I sempre queda el dubte de com exporten cap al Sud aquelles pràctiques positives de respecte i tolerància.

Concloent, tenim la sort que podem estar fent aquesta anàlisi amb notes crítiques perquè hi ha empreses que elaboren i fan públics els seus Codis ètics. Sense codis tot seria pitjor... i no podríem parlar-ne!

Nota: article publicat a Jornal.cat

0 comentaris: