31.8.13

Best Chain to Work [ca]

Els indicadors són una manera de captar informació parcial per a fer-nos una imatge del tot. Per exemple, els indicadors de responsabilitat social del GRI, com altres, desglossen en rendiment d'una empresa en els seus diversos aspectes, especialment els cinc vectors ambiental, social, econòmic, laboral i bon govern.

Observar la informació continguda en aquests indicadors, si corresponen a una bona distribució dels diferents aspectes i sobretot incorporen aquells que són més rellevants per a una empresa i el seu sector, ens pot donar una visió de com l'empresa gestiona la responsabilitat social, ja que hi podrem comprendre quin són els temes importants i en quin grau s'estan abordant.

Però sovint la comprensió més profunda pot quedar-nos lluny d'aquesta informació i no podem atànyer quines són les intencions i motivacions, la connexió entre valors corporatius, execució i impactes en sostenibilitat, o els impactes reals especialment en la cadena de valor. D'aquesta manera, les memòries tendeixen a aportar una informació d'RSE amb un caràcter molt més operatiu que estratègic, i molt més esfilagarsat que integral. Vaja, una addició de dades sense una comprensió del valor real per a l'organització!

No és fàcil explicar de quina manera un document amb caràcter periòdic com una memòria d'RSE, i basat en indicadors estandaritzats, podria donar compte d'una hipotètica profunditat dels compromisos d'RSE per part d'una organització. Segurament és impossible de pautar, de convertir en indicadors regulars.

Per a les empreses que tenen cadenes de valor èticament sensibles, normalment llargues i complexes, caldria burxar en les incongruències sovint evidents entre les persones que prenen o consenteixen decisions, i els valors, tant els corporatius com els de les mateixes persones en el seu àmbit particular. Exemplifico. Llegint un article recent a Diario Responsable, s'hi deia:
Si preguntem a qualsevol CEO si els agradaria que els seus fills treballessin en les factories tèxtils del Pakistan, a la mines del Congo, en plantes manufactureres a Amèrica Central, o com a venedores de cervesa a Cambodja, els entraran calfreds. No obstant això, permeten la perpetuació obstinada d'aquests horrors en la cadena de subministrament de les seves corporacions.
Imaginem, doncs, que es demanés de manera anònima a totes les persones de nivell directiu (alt i mitjà) d'una gran corporació alguna pregunta sobre si se sentirien segurs si un fill seu estigués treballant en alguna feina qualsevol d'alguna empresa de les que formen part de la seva cadena de proveïment.

Prèviament l'empresa podria explicar com gestionen la seva cadena de proveïment i alguna ONG especialitzada podria explicar què sol passar en aquestes cadenes. A partir d'aquí, la decisió de valorar-ho dependria íntimament del directiu o càrrec intermig, de manera absolutament anònima.

Òbviament, es tractaria d'una dada subjectiva però que generaria inquietud i motivació per saber-ne més i per fer-ho millor, alhora que permetria a l'empresa mostrar com perfeccionen els sistemes de control en allò que té impactes ètics. Sens dubte, el lideratge i la credibilitat de la direcció afectarien en la valoració.

Crec que aquesta és una via de progrés en la defició d'indicadors singulars d'una organització, que vinculin el bon govern amb altres aspectes del rendiment i que vinculi els valors corporatius i els personals.

Si hi ha iniciatives com el Best Place to Work on les persones voten sobre com es treballa de portes endins, per què no n'hi podria haver altres sobre com es treballa al llarg de la cadena (cosa que no deixa de ser de portes endins!).

Nota: article publicat a Diario Responsable 

0 comentaris: