16.1.13

Les Administracions Públiques: l'impuls del teletreball com a via de modernització de la Funció pública (article d'Esther Sánchez)

Tot i que es tendeix a pensar que les empreses, i els treballadors/ores del sector privat, són les pioneres en l'impuls del teletreball, la tendència internacional suggereix tot el contrari. Gairebé a tots els països del món, els principals promotors del treball a distància són els governs i les institucions públiques, ja que sovint les administracions compten amb més mitjans i recursos per accedir amb facilitat a les innovacions informàtiques i a la tecnologia punta. I és que les administracions estan obligades a jugar un paper exemplificador envers les empreses i fomentar la innovació.

A l'Estat espanyol hi hagut algunes iniciatives interessants procedents de les Administracions Públiques. Iniciatives recents com les del País Basc, Castella la Manxa, La Rioja o Catalunya han intentat explorar les avantatges d’aquest model flexible de treball.

No obstant, la primera referència obligatòria és la de la implantació de plans pilots de teletreball al Ministeri d'Administracions Públiques, de l'Administració General de l'Estat (AGE), en el marc del Pla Concilia destinat a buscar fòrmules per facilitar la conciliació de la vida laboral i personal dels/les empleats/des públics/ques entre finals del 2005 i principis del 2006. Els resultats positius d'aquests pilots van conduir al ex-ministre Jordi Sevilla a signar una Ordre per promoure la implantació de programes pilot de teletreball a tots els ministeris com a pas previ a una posterior regulació del teletreball a l'Administració General de l'Estat.

El govern Basc, prenent de referència l'experiència catalana, l'any 2011 va posar en marxa una experiència pilot de teletreball al Departament de Justícia i Administració Pública. El Pla, al qual es van acollir de manera voluntària una trentena de funcionaris/es, apostava per la modalitat parcial consistent a treballar dos dies a l'oficina i els altres des de casa. La prova va durar 4 mesos i al maig del present any el teletreball s'estenia a 330 funcionaris. El govern basc, prèviament a l'experiència, va gestionar dades interessants com ara: que el 85% dels funcionaris/es que s'havien apuntat a l'experiència s'estalviarien prop de 216 hores en desplaçaments. La Administració facilita al teletreballador/a un ordinador portàtil, un número de telèfon IP o mòbil corporatiu i un servei d'atenció telefònica per incidències en el servei.

Un projecte similar, va ser el dissenyat per la Junta de Castilla-La Mancha on també trenta treballadors/ores públics, de manera voluntària -amb perfils professionals d'advocacia i informàtica- van desenvolupar part de la seva feina des de casa. La Junta habilita un compte de correu electrònic, un telèfon, un servei de videoconferència i un sistema d'escriptori remot, que permet que el treballador/a vegi des del seu ordinador personal el mateix escriptori de pantalla que a l'ordinador de l'oficina. Al març de 2012, la Junta va aprovar una pròrroga de sis mesos per valorar la regulació del treball a distància a l'Administració.

A Castella i Lleó, per exemple, al març de 2011 es va tramitar un decret per a regular el teletreball com a forma de prestació de la jornada laboral en la modalitat de "no presencial", essent la primera Comunitat Autònoma que regula oficialment el teletreball en el seu si.

Però per proximitat, i perquè vaig tenir la sort de poder participar en el seu disseny, gestió i avaluació, l’experiència sobre la que millor puc parlar és la catalana. La Generalitat de Catalunya entre els anys 2008 i 2010 va impulsar dos plans pilots de teletreball als quals es van poder acollir personal dels seus departaments i dels seus organismes autònoms. Entre els dos plans pilots van participar un total de 169 persones: 85 teletreballadors/ores (54 dones i 31 homes) i 83 supervisors/ores (31 dones i 52 homes).

La finalitat dels plans pilots va ser provar la metodologia del teletreball a la Generalitat de Catalunya amb l’objectiu de disposar d’informació per avançar cap a una proposta de regulació normativa del teletreball.

La realització dels projectes pilots de teletreball a la Generalitat de Catalunya ha interessat d’altres administracions públiques catalanes i de l’Estat espanyol què van rebre l’assistència tècnica de la Secretaria de Funció Pública i Modernització de l'Administració, òrgan impulsor, per tal d’introduir el teletreball a les seves organitzacions. En concret es tracta de les Administracions de la Comunitat Valenciana, la Comunitat Navarra, la Comunitat del País Basc, la Comunitat de Castella i Lleó , l’Ajuntament de Terrassa i el Consell Comarcal de la Ribera d’Ebre.

Els resultats de l’avaluació dels plans pilots van ser força positius i la satisfacció de totes les persones participants va ser alta, rebent l’experiència una qualificació mitjana de notable.

M’agradaria acabar aquest article amb un decàleg de les lliçons apreses durant la implementació dels plans pilots a la Generalitat de Catalunya. És el següent:
  1. El teletreball ha de ser un projecte estratègic de tota l'organització i, per tant, ha de comptar amb el compromís i la implicació de la direcció i que s'inscrigui en els seus objectius, missió i valors.
  2. La selecció dels futurs/es teletreballadors/ores ha de ser segons els seus perfils professionals. Han de ser treballadors/ores que realitzin tasques fàcilement susceptibles de ser teletreballades i alhora han de comptar amb una competència alta en TIC. A més, l’entorn de treball de la unitat on s’inscriu el futur teletreballador/a també ha de ser favorable  –d'una dimensió no massa petita, amb rotació de teletreballadors/ores perquè sempre hi hagi alguna persona present, etc. Per això, a més de la validació de la sol·licitud de la persona que vol teletreballar esdevé fonamental una segona validació de la persona responsable, o supervisora, de la unitat orgànica per valorar com a favorables les característiques de l’entorn. Els aspectes personals només han de comptar en cas de desempat d'idèntiques sol·licituds, prioritzant aspectes vinculats a problemes de salut, com la mobilitat reduïda. per tal de garantir una selecció més objectiva.
  3. La Modalitat de teletreball més acceptada és la modalitat parcial de teletreball (1 o 2 dies) que implica no alterar tant las rutines de treball i no desvincular-se del tot de l'ambient laboral. No obstant, s’ha de facilitar que determinats perfils professionals que es trobin realitzant projectes molt específics, es puguin acollir a un règim de teletreball de més dies. 
  4. Esdevé fonamental oferir una formació prèvia i de seguiment per al personal teletreballador com per al personal supervisor, figura que pot actuar com motor per estendre la cultura d’orientació a resultats a les seves unitats de treball. Els continguts d’aquesta formació han d’incloure eines de planificació i gestió del temps. També és cabdal oferir formació en prevenció de riscos laborals i en protecció de dades i seguretat de cara a la mobilitat dels fitxers de treball. Els continguts d'aquesta formació s'haurien d’integrar en un pla de formació propi de l’organització.
  5. En apostar per una modalitat parcial de teletreball, es justifica no fer grans inversions econòmiques en maquinari i programari per teletreballar, i que el teletreballdor/a aporti mitjans propis. No obstant, les diferents unitat poden oferir solucions tecnològiques i suport tècnic al seus teletreballdors/ores a través de les seves àrees TIC.
  6. Es valora positivament rebre formació bàsica en prevenció de riscos laborals així com la possibilitat de sol·licitar, voluntàriament, una visita d’avaluació de riscos, al servei de prevenció de cada departament. La prestació de serveis en la modalitat de teletreball com a mesura d’adaptació del lloc de treball pot ser una solució per a persones amb discapacitats o malalties cròniques.
  7. És molt important oferir formació contínua sobre Protecció de Dades i, en concret, sobre la Llei Orgànica que la regula a Catalunya. A més, és important dotar al personal teletreballador/a d'un manual d’ajuda en aquesta temàtica.
  8. És necessari definir un pla d'avaluació que compti amb diferents fases. A més de l'avaluació final (ex-post), és recomanable realitzar una avaluació prèvia (ex-ante) per tal de comprovar quin ha estat l’impacte del teletreball en la feina del propi teletreballador/a i de la seva unitat. A la Generalitat de Catalunya es va optar per realitzar una avaluació 360º, consistent en valorar el treball del personal teletreballador per parts dels seus/ves supervisor/ores i dels/les seus/ves companys/es d’unitat i col·laboradors/ores. L'avaluació 360º, com a eina de desenvolupament, garanteix la comunicació entre els diferents grups implicats i potencia la millora contínua i l’aprenentatge de tot els actors que hi participen. Aquesta metodologia d’avaluació es va valorar com a molt adequada per conèixer les condicions de l’entorn i l’impacte del teletreball a la unitat , combinada amb un seguiment continuat del procés de caire qualitatiu. Per últim, és important identificar els actors que han de participar en el seguiment i l’avaluació del projecte de teletreball així com assenyalar l’obligatorietat de participar en aquestes activitats.
  9. La difusió del projecte de teletreball esdevé fonamental a fi d’arribar al màxim de persones que es puguin interessar per aquesta metodologia, així com obrir vies de comunicació participatives. La difusió del projecte de teletreball ha permès establir xarxes de contacte amb d’altres administracions interessades en implementar el teletreball a les seves organitzacions. 
  10. El teletreball, un cop superada les fases de proves pilots, ha d'estar regulat per normativa jurídica i aprovar-se via negociació col·lectiva. El fet que la part social participi en la definició i seguiment dels plans pilots pot ajudar en el procés de la seva regulació. Aquest procediment és el que es va seguir en el cas de l'experiència catalana.
En general, pel personal responsable de dissenyar polítiques de modernització a les administracions públiques el teletreball és una metodologia de treball innovadora a tenir en compte, ja que permet l’orientació del treball cap a resultats i l’adopció de la flexibilitat en l’ús i la distribució dels temps de treball, sense que es vegi afectada la qualitat del servei públic. I per altra banda, permet la superació de la cultura de la presencialitat i l’adopció d’una nova gestió basada en la confiança, iniciativa i autonomia dels/les treballadors/ores públics/ques, elements importants per augmentar la motivació i en conseqüència el rendiment laboral dels/les treballadors/ores.

El teletreball contribueix així a modernitzar la gestió pública i posiciona a les administracions públiques per ser exemple cap a la resta d’organitzacions del segon i tercer sector.


Esther Sánchez i Ledesma
Anàlisi i gestió de polítiques socials
esther.sl78@gmail.com
@EstherSl78

20 de novembre de 2012

0 comentaris: